导致员工非自愿离职的原因主要有二:严重的过错和长期不称职。不管原 因为何，当主管为下“逐客令”而主持非自愿离职面谈时，通常均感极不自在甚 至感到厌恶。这种心情是可以理解的。但是为了建立和谐的人际关系与维护 组织在社会上的良好形象起见，此种面谈是必要的，因为一来与离职有关的例 行性事宜必须转达离职者;二是离职面谈可给予离职者提供必要的心理辅导。

   倘若非自愿面谈主持得好，它可对组织及离职者均能产生正面而有益的效果。

非自愿离职者面谈可按以下之步骤进行：

1。面谈主持者必须冷静地以清楚而精简的话语传达解聘信号及构成解聘 的理由。对受解聘者而言，不论这是意料中的还是意料外的事，他的第一个反 应通常会做出相当程度的控制，因此他可能要求进一步解释解聘的理由。

  此时 不必作细致的解说，因为在这个时候“细数罪状”不但与事无补，而且会进一步 触怒被解聘者。

2。面谈主持者应让被解聘者辩护，在多数情况下，被解聘者不会介意再度 谈论自己的事，也不再期待组织改变解聘的初衷。此时他若为自己辩护或对组 织提出遣责，则其主要用意在于维护自身的尊严。

  面谈主持者切忌在这个时候 与他争辩，而应专心聆听他的话语。在这一阶段内，面谈主持者所真正关心的 是与解聘真正有关的资料之真确性（这些资料在举行面谈之前，不但已准备妥 当而且其真确性已被鉴定），除非被解聘者能提供新资料以推翻原来的决定，否 则面谈主持者并没有什么好谈。

3。面谈主持者应将话题转入“善后措施”。在这一阶段内，除了应将离职有 关的例行性事宜告知离职者外，仍可视实际情况而给予必要的心理辅导。虽然 此时他可能没有心情接纳它，但迟早他会领悟到它的益处而虚心接纳的。许多 非自愿离职者均会反思到，解雇他们的主管所给予的辅导是他们通向成功的转折点。

被解聘者在面谈之际往往会谈及，将来他向其它组织申请职位时如其它组 织要求本组织提供有关他的资料，本组织将会采取什么样的举措？面谈主持者 不应回避这个问题，因为被解雇者有权知道它。面谈主持者只要给予类似这样 的答复即已足够:“您知道您何以遭到解聘，固然我们不愿伤害你的前程，但一 旦人家问起我们，如不将解聘之事据实以告则显然是不对的。

  不过有关您受解 聘之细情，我们决不会透露以免妨害您的名誉”。千万不能告诉他，一旦有人问 起他的事则什么都不说，或是昧着良好告诉他将来会给他良好的评语。

主持非自愿离职者面谈远比主持自愿离职者面谈更加困难。管理学者特 为非自愿者面谈之主持者提出了若干忠告，兹罗列如下：

①不要失去情绪上的平衡与冷静。

②不要对解聘者说，解聘他是为他好。

③不要对被解聘者说，时间可医治他的创伤。

④不要对被解聘者说，找到另一份工作会对他更有利。

⑤不要对被解聘者说，你自己也想辞职不干。

⑥不要对被解聘者说，你的上司对你的观感与你对他的观感没什么两样。

管理人员主持非自愿离职面谈还须注意以下事项：

①细心准备——在面谈之前必须先审视离职者的基本资料，包括年纪、婚 姻状况、住址、工作记录、加入本组织前之履历、教育程度、健康状况等。这些资 料都可能提供离职者的线索。例如他的住址可能距工作场所太远，他的教育程 度可能超过职务上的要求，他的健康状态可能成为他履行工作的障碍等。

②选择时机——离职面谈最好在离职前一、两天举行，同时面谈的结束时 间最好与下班时间相符。

③隐私权之维护——面谈场所必须隐蔽而且应不受干扰。

④运用技巧一离职者若显示不愿涉及某一问题，则千万不要碰它，因此此 时他没有义务提供资料。面谈主持者须注意的是，绝对不能触怒离职者。

  离职 面谈的目的之一便是令离职者对组织保有良好的印象。

⑤切忌谈论同仁之隐私或做人身攻击——有些离职者喜欢在离职面谈之 际揭发同事之隐私或对同事进行人身攻击，面谈主持者应适时予以制止。离职 面谈应在“对事不对人”的原则下举行。

⑥不要过于重视离职者所揭发的耸人听闻的事物——有些离职者会故意 揭发耸人听闻之事物作为发泄他对组织不满的手段。

  此时面谈主持者应避免 动容或作进一步的探寻。即令他所揭发的事物值得做进一步调查，也要留待离 职面谈之后再予进行。

⑦避免拖泥带水——当面谈双方已对对方提供了所愿提供的资料时，面谈 主持者应立即结束面谈，并预祝离职者在另一份工作上顺利愉快。

⑧保持完整的记录——每一次面谈之后，面谈主持都应立刻评鉴离职者所 提供的资料，并将资料的评鉴结果列入记录以供未来参考之用。