虚拟股权指因取得虚拟股份或股票而享有的相关权利。虚拟股份或股票（Phantom Stocks），顾名思义，是公司授予给被激励员工（简称“激励对象”）的一种“虚拟化”股份或股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但不享有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。我将从虚拟股权的特点、利弊、应用示例三个方面来介绍虚拟股权这个概念。

1. 特点

虚拟股权是股权激励的一种模式，除此以外，还有期权、限制性股票等多种模式。相比其他模式，虚拟股权具有以下特点：

第一，持有虚拟股者不算公司股东。真正的具有法律意义上的股东身份者，是要在股东名册上有明确记载或者是有明确的代持关系。而虚拟股权模式下，激励对象并非公司股东，并不实际持有公司股份或股票。因此，激励对象不会被记载在股东名册上，也不会在工商有所备案。其只是取得了公司未来分红的一种凭证或者权利；

第二，股份权利不完全。因虚拟股权并非真正意义上的股权，所以激励对象只能享有分红权，而不能享有公司管理决策权、知情权等权利。作为一项不完整的权利，也不得随意处置，如不得用来质押等；

第三，可以无偿取得。虚拟股票通常是由公司通过无偿赠与或者奖励的方式授予员工，而无需员工真正出资。

2.利弊

虚拟股权的激励方式有着诸多优点：

首先，配发虚拟股票不会影响到公司的股本结构和股东的控制权。而除此之外的其他模式的股权激励通常涉及到股权的让渡，随之影响到公司的股权结构。

其次，激励对象承担的风险较小。在虚拟股权模式下，激励对象并未实际持有股票，避免了由于非正常因素引起公司股票价格波动而带来消极影响。只要公司发展平稳并保持盈利，激励对象就可以获益，具有相对稳定性。如果公司效益不佳，激励对象可以选择不行权以避免损失，在一定程度上降低了风险。

再次，实际操作起来简单灵活。由公司和员工签订内部协议，无需到工商部门进行股权变更的登记，只要公司内部通过即可，程序上简单方便。虚拟股权激励还免于《公司法》的很多限制，公司可以灵活地配发。用于激励的股份或股票一般来自公司回购。传统模式下，公司只有在特定情形下才可以回购。而虚拟股权的配发不发生真实的股权交易，从而规避了《公司法》关于公司回购的相关限制。

虚拟股权激励也并非有利无害。

第一个弊端：该模式下公司现金支付压力较大，需要公司现金流充沛。虚拟股权本质上是对股份或股票收益的延迟支付。如果股票价格大幅上涨，可能出现短视的员工要求公司回购兑付，因而对于现金流紧张的公司有一定的压力。

此外，从激励作用上来看，由于激励对象并不能成为真正意义上的股东，不能参与公司的经营决策，其身份还是“雇员”而非“雇主”，归根结底还是给人打工。尤其对于初创公司来说，员工不能预见，也无法保障公司到底能否实现盈利。相较于其他激励模式，对员工的激励作用有限。

再者，虚拟股东和实际股东的利益并非时刻一致，尤其是在公司遇到危机的时候。虚拟股东更注重公司的分红，而实际股东还要考虑到公司的长远发展。例如我接下来介绍的华为，华为一直在控制分红额度，分红的同时还要保障留足资金进行后续研发等用途。即使在公司困难时期，华为也不允许回购员工的股份，这些都体现了对公司长远利益的维护。

3. 应用示例

通过分析虚拟股权的特点和优缺点，我们可以发现虚拟股权激励方式适用于现金流充足、发展前景较好的公司。其中最典型的就是华为。华为的成功有诸多因素，但是其虚拟股权的激励模式一定是成功的关键因素。其现有的虚拟股权制度并非从一开始就设计好，而是基于特殊历史时期和政策背景下不断地演变和完善才形成的。

华为成立于1987年，创业初期，公司急需资金和人才，又因为当时贷款受限，华为选择了内部融资，即通过授予员工实股，让员工用现金认购的方式进行股权激励。此阶段，华为用实股激励的方式实现内部融资以解决资金困难并留住了人才。

2001年，深圳市政府出台了《深圳市公司内部员工持股规定》，明确了公司实行员工持股时，可根据自身情况选择工会作为工商登记的持股主体。有了法律和政策上的依据和支持，华为开始实推行“虚拟受限股”制度，员工持有的实股逐步转化为虚拟股。通过一系列的操作，华为在工商登记的股东只有华为工会委员会和任正非两个，分别持股98.99%和1.01%左右。也就是说，真正持股的主体只有工会和任正非，然后在工会内部再向员工授予虚拟股权，员工享受分红，但不能表决，在离开公司时，该部分股权还由工会进行回购，回购价格是上一年的每股净资产价格。经过多年增发，华为目前至少有8万名员工持有虚拟股。而工会和认任正非的股东地位和持股比例从2000年开始就基本没有变化过。这一制度充分发挥了虚拟股权的激励作用，同时保证了任正非对华为的控制权。

随着虚拟股权激励的实行，其弊端也逐渐显露。华为不会一直保持高速增长，虚拟股权为员工带来的收益也会随之大打折扣。这一激励方式带给员工的不仅是高回报预期，也意味着和公司利益的深度捆绑，随着电信设备市场的趋于饱和，如果公司业绩下滑，分红也必然相应减少针对这一瓶颈，华为近年来推出TUP（Time-based Unit Plan），该机制根据员工的岗位、级别、绩效来分配一定数量的期权，这一计划作为虚拟股权权激励制度的补充，为华为的未来发展留下了空间。

4. 总结

虚拟股权作为股权激励的一种特殊方式， 实质是以虚拟股权形式取代传统的绩效分红，华为运用虚拟股制度保障了公司的快速发展。但是，由于这一制度的时代背景和特殊要求，如今却难以为一般公司所复制。此外，由于虚拟股权制度衍生的弊端，企业在运用时，还需考虑自己状况，结合期权等其他激励方式配合使用。在实际操作中，股权激励模式不能照搬，无论实股、虚股，还是虚实结合，一定要结合企业的发展模式、特点、需求等因素“量身定制”，适合自己的才是最好的。