动机激发理论认为：人的积极性是与需要相联系，是由人的动机推进的。也就是说，动机产生于人的需要又支配着人的行动。只有了解人的需要和动机的规律性，才能预测人的行为，进而引导人的行为，调动人们的积极性。一般说来，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。

  当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人不断的向新的目标前进。目标管理就是遵循这一原理，根据人们的需要设置目标，使组织目标和个人需要尽可能结合，以激发动机，引导人们的行为，去完成整体的组织目标。

目标管理把人视为“社会人”，认为人不只是为面包而生存，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素，工作效率主要取决于员工的士气，而士气又取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

  从“社会人”的假设出发，目标管理要求管理人员对下级采取信任型的管理措施：

A。管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人，了解人的需要上。

B。管理人员不能只注意计划、组织、指挥和控制等工作，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。

C。在实行奖励时，提倡集体的奖励制度重于个人奖励制度，并正面引导员工，通过竞赛去达到目标，争取集体荣誉。

D。管理人员应充分信任下属员工，经常倾听他们的意见，实行“参与管理”，在不同程度上让员工参加工作目标和实现方法的研究和讲座以提高他们对总目标的知情度，加强责任感，以便实行“自我控制”和“自主管理”。

  管理人员的任务在于发挥他们的工作潜力，并把存在于他们中的智慧和创造力发掘出来。

最著名的动机激励理论包括：麦克利兰“四重需要理论”；马斯洛“需求层次理论”；奥德弗尔“ERG理论”；赫茨伯格“双因素理论”；斯金纳“行为主义理论”；弗洛姆的“期望模型”；亚当斯的“公平理论”。

洛克的目标激励理论中提到，绩效主要是由目标难度和目标的明确性形成的。管理人员在与员工设计绩效目标时，重点要考虑两个因素：目标难度、目标的明确性。如果目标是大家“跳一跳就能实现的”，那么大家会愿意竭尽全力去完成；但如果觉得目标无法实现，就不一定愿意去努力。而目标越清晰、明确具体，大家知道该怎么去努力、去实现，目标就越容易达成。