知识经济时代，股权激励成为企业发展壮大过程中的必修课。而作为股权激励实施模式之一的虚拟股票，自然会受到中小企业的青睐。大家可能会问，虚拟股票激励最终是给大家发钱，而工资、奖金和提成也是，为什么必须使用虚拟股票激励呢？究其原因，主要有以下两方面：

一、传统薪酬激励弊端难以消除

传统薪酬激励产生于工业经济时代，其激励的模式主要包括工资、奖金和提成，核心的激励思路是员工为老板打工，赚取一份薪酬，而无权参与公司经营利润的分配。随着国内各行各业陆续步入知识经济时代，其弊端日益明显且难以消除：

l 弊端一：打工待遇自然体现打工心态。

传统薪酬激励制度下，员工只是为企业打工，工作上经常体现其打工的心态是很正常的现象，事不关己、高高挂起，大家关心的是自己的收入和报酬，至于公司挣不挣钱，挣多少钱，也是老板才关心的事。

这种状态下，企业小没事，老板亲历亲为，内外事务一肩挑，完全可以顾得过来，但企业慢慢做大后，问题就逐步暴露出来了。老板没有精力事事亲为，更多是管理高管和中层，大量直接管理的工作交给了高管和中层负责，而这些人的打工心态让问题逐步暴露:

首先他们会追求自己工作的轻松与舒适，1个人的事2个人干，而且会带动下属员工也产生同样的诉求，最终的结果是企业每个部门都要招人，今年招了明年继续招，人手永远不够用，但人均工作量和贡献逐年下降，人浮于事、推诿扯皮现象日益增多。

其次下属薪酬待遇低的声音层出不穷。我们会发现大家会经常抱怨给下属岗位薪酬待遇太低，招不到好的人，其目的一是为了给下属加薪，同时也是追求水涨船高，自己也得一份利。

最后跑冒滴漏，大家视而不见。因为跑冒滴漏损害的只是公司和老板的利益，老板关注到了，就去管下，关注不到，就当没发生，多一事不如少一事。

l 要么是固定收入，要么局部覆盖，要么收益不明

传统薪酬激励制度主要由工资、提成和奖金组成。

工资是固定收入，干多干少几乎一个样；提成多是业务部门才享受，与其他部门无关，覆盖范围窄，也因为成本与考核两方面的原因，难以覆盖到其他部门；奖金收益往往预期不明，大家都是想着去了发了3万，今年只要别干得太差，差不多也就这些钱，多了不会太多，少也不会太少。

因此，我们认为传统激励制度下，除了提成外，通过工资和奖金发钱产生的激励效果大打折扣。

l 常见“鞭打快牛”现象

什么是鞭打快牛？我们举个例子说明，譬如甲乙两个门店，2017年的经营利润都是50万，2018年初公司给这两个门店都定了全年完成60万利润的目标，结果甲门店完成了62万，乙门店完成了90万，2019年初公司分别给甲、乙门店分别制定了75万、110万的年度利润目标要求，这就是典型的“鞭打快牛”现象。团队干的越好，后续下达的任务越重，虽然当年收入有所提升，但后续一旦完不成，长期收益反而受损。

因此团队为了实现长期了利益的最大化，往往会收着干，目标只是为了完成任务，拿到奖金，而不是为了实现超额，最终团队和公司均受损。

对于企业而言，传统薪酬制度必不可缺，但仅采取传统薪酬激励，弊端明显且难以克服。

二、虚拟股票激励具有独特优势

虚拟股票激励虽然也是发钱，但其采取的是股权激励的思路，核心思想是让高管、中层和核心员工获得公司经营收益的分配权，我们通行的做法是让他们享受公司超额利润的分配权。这样做的好处显而易见：

首先保护了老板的既得利益不受损失，不让员工躺在企业原有的经营成果上坐享其成。

其次超额利润部分采取大比例激励的方式，超额利润的50%左右分配给团队，有效激发团队的积极性，让激励对象确实感觉到在为自己干，这样他们就会从开源和节流双重角度去全力增加公司经营收益，像冗员、浪费等现象就会迎刃而解。

最后激励政策通常三年一定，每次方案制定时明确未来三年激励的基础利润及分配、考核方案，每年经营目标实现的高低不会影响后续年度的基础利润要求，且向团队明确针对期间表现优秀的团队再次制定政策时会采取“全额利润+超额利润”分红的模式，以此解决传统薪酬激励制度下存在的“鞭打快牛”的问题。